如何一夜赚200万人民币,如何一夜赚100万

时间：2023-04-18 浏览：56 分类：娱乐资讯

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我有200万人民币怎么赚钱

东飞公司如何留住人才

怎么样才能用一万元本金2小时内赚200万人民币

一、我有200万人民币怎么赚钱

放银行里吃利息~~哈哈做投资，一天赚几万没问题，联系我了解如果是刚出库的新钞，一张百元钞票重约1.15克，一万元新钞就是115克
200万就是23公斤

二、东飞公司如何留住人才

怎样提高员工忠诚度 怎样提高员工忠诚度 - “企”字是人+“止”,也就是企业离开了人将会停 出合提 止 不前! 企业良性发展，离不开优秀团队；优秀团队的一个重要标志就是员工对企业、对团队、对团队领导人的忠诚度。问题是：企业和团队领导人想要得到清算括践耐次政员工的忠诚度并不容易。 有些创业者和企业负责人认为： 来自 高薪可以“养廉”，高薪可以提升员工忠诚度。但是，员工的金钱欲望是无穷的；而且，每个企业的经营成本都是受控的，无法满足每个员工的“物质需求”。 还有人认为：情感沟通交流非常重要，中国人“讲感情”，可以通过私人感情来提升员工忠诚度。但是，随着中国市场经济的日益开放，普通老百姓的生活压力越来越大，“经济基础决保穿弦台定上层建筑”，熟人或者朋友可以为了感情帮助你一次两次，但是绝对不会饿死在你这棵树上。单纯的情感沟通解决不了老百姓的衣食 政背 住行及日益高涨的初大生活需求，套用一句经典俗话 干功太起否频 ：“这个社会，钱并不是万能的，但没有钱是万万不能的”。 有些创业者认为，加强企业文化、加强内部制度建设，有助于提升员工的忠诚度。如果这种观念是正确的，那么全世界一夜之间就可以变成“乌托邦式”的大同社会了；所谓的培训师就可以替代一切的销售人员、管理人员了！当然这肯定是不切实际 诉解析远械元 的。 在市场竞争日益激烈、人才频繁自由流动的今天，很多企业 江走式底包力 的人力资源管理不完善严重阻碍了企业的进一步发展。因此，如何加强和完善企业人力资源管理是当前很多企业在发展过程360问答中需急待解决的问题，而面对最急迫的问题莫过于重要人才高流失率的问题了。提高员工的忠诚度能帮助企业创造更多价值，然而多数企业将注意力放在福利、薪酬、培训 父谁逐 等短期内相对容易改善的方面，殊不知，在上述要素达到平均水准后，保持员工忠诚度最重要的因素是企业的领导能力、管理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及员工能否在工作中施展才能。员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企 困都毫误 业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理机制等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可或缺（尽管事实上可能并非如此）的一员，只有 解换 这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。这里，我们简单探究一下如何提高员工对企业的忠诚度的问题。 芝加哥大学管理学院终身当油某胜黄教授、中欧国际工商学院行为科学研究中心主任奚恺元教授指出，幸福是由许多因素决定的，但财富作为能够带来幸福的因素之一似乎更值得关注。奚恺元教授在他《别做正常的傻瓜》一书中，就如何给员工奖励 那鱼医紧雷把磁容 ，从而提高他们幸福指数的问题，提出十大原则并进行了详细阐述。 第一条原则：“说要的”不如“想要的” 假如老板想为每位员工送上一份新年礼物，并有3种选择：800元现金红包、800元提货单和800元“金拿热里茂凯悦”抵用券。如果员工选择析风建袁减重宗起的话，大多数人会选择800元现金红包，因为很多人觉得有了钱愿意怎么花就怎么花。这种礼物并不是让员工最开心的礼物，最令员工开心的礼物是“金茂凯悦”的抵用券。因为800元现金红包只会让员工开心一下，等把现金存到银行里很快就忘了；很多人平时想去“金茂凯悦”而没有足够的理由，“金茂凯悦”抵用券能够满足他们平时的愿望，他们很长时间都会记得公司给他们的这一福利，由此带来的幸福感也会远远超过前者。 第二条原则：“涨工资”不如“发奖金” 假如你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给你两个选择：第一种是保持现在的工资水平，每年不定期地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币；第二种是把你的年薪一下子涨到11万元人民币。大多数人会选择第二种方案，不定期给奖金比涨工资更让员工开心。原因是刚开始涨工资时人们觉得很开心，时间长了适应了，开心程度就会恢复到涨工资前的水平；每次给奖金都给了员工一种刺激，特别是不定期地发奖金，带来的幸福更频繁而持久。 第三条原则：“公开”不如“不公开” 工资一定不要公开，而且不能让员工互相打听，并且要由制度制约这种行为。因为人们往往都过于自信，总认为自己比别人好。在工资不公开的情况下，每个人都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资；如果工资公开了，每个人都会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低，大家都去吵着加工资。就算公司给每个人都加了工资，但每个人之间的相对工资水平没有变化，每个人还是不开心。 第四条原则：“小奖”不如“不奖” 一位老人住在乡村怡然自得，但有群孩子经常向他扔石头玩。老人很恼怒，但训斥赶不走孩子们，于是老人想出了一个法子。有一天孩子们来玩的时候，老人对孩子们说：“我挺喜欢你们来这里帮我解闷，以后你们每次来我都给你们1元钱。”孩子们听了很开心，天天都跑过来扔石头。过了几天，老人对孩子们说：“我拿不出那么多钱了，以后你们来我只能给你们5毛钱了。”孩子们一听，打这么老远来才拿5毛钱，以后再也不来了。这个故事说明每个人做事情往往是由心里的内在动力来推动的，一旦一件事掺杂了经济利益，那就很难回到做这件事的初衷了。所以要激励他人做事，除非给予和这件事相匹配的物质激励，如果你要给的物质刺激不大，甚至会一点一点拿掉，那还不如不给。 第五条原则：“小罚”不如“不罚” 在以色列的一家幼儿园，幼儿园老师希望家长们在下午3点之前把孩子领回家，但总有那么一部分家长姗姗来迟。老师们不开心，便向园长反映，园长想出的办法是给晚来的家长一点象征性的惩罚：晚来一个小时，扣几元钱。结果晚来的家长却增加了，因为多花几元钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子，家长们觉得合算。幼儿园发现决策错了，连忙取消了这一惩罚，结果晚来的家长就更多了，因为他们想：“幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢？”所以要么不罚，要罚就大罚，小罚还不如不罚。 第六个原则：“慢奖”不如“快奖” 如果要狗做一件事，用骨头来奖励，有两种方案：一个是狗在做了一件事后，马上得到骨头；一个是狗在做了3件事之后，给他3根骨头。实验结果表明，后者不如前者给狗带来的快乐大。同样的情形也适用于员工奖励，奖励应该越快越好，如果员工有所成绩就应该马上小奖一下，而不是把奖励都拖到年底。 第七条原则：“有选择”不如“无选择” 一般人认为给奖励有选择比没有选择好，但事情并非总是如此，因为有选择反而使人患得患失。比如年终时，有一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假，员工很开心；另一家公司的奖励是去巴黎，员工也开心；第三家公司是让员工在夏威夷和巴黎之间选择一个目的地，结果有的人去了夏威夷，有的人去了巴黎。但每个人都会想自己放弃的另外一个选择是不是会更好，每个人都觉得自己缺了点什么，反而不及前两个公司的员工那么开心。 第八条原则：“马上”不如“期盼” 如果你有机会吻一下自己最喜欢的一位明星，你是选择这个机会马上来临，还是选择再等一天？好的选择应该是：再等一天。因为很多时候，快乐来源于对快乐的期待，如果选择等一天，你可以有一天的时间来做梦，想象与明星接吻的幸福。旅游也是如此，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜地的那段时间。 第九条原则：“大中之小”不如“小中之大” 有两个冰淇淋：一杯是10盎司的杯子装了8盎司的冰淇淋；另一个是5盎司的杯子装了7盎司的冰淇淋。虽然从数字上来看前者比后者量多，但是要送礼的话后者要比前者好，因为人们在单独评价时往往会认为小杯的冰淇淋更多。同样道理，送人一条价值400元的羊绒围巾会比送一件价值500元的羊毛大衣更让人开心，因为400元钱的羊绒围巾在围巾中是最好的，而500块钱的羊毛大衣则很一般。所以给人礼物最好是送小范畴里的大东西，而不是大范畴里的小东西。 第十条原则：“能用的”不如“不能用的” 送礼或给员工奖金的根本目的并不是要给接受礼物的人带来多大实用的价值，而是要让收礼的人愉悦，让人记着你并感激你。所以送礼时，送实用东西并不一定能让对方开心，送些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的东西，反而能让人家记住你。到底送什么东西你得自己想想。 员工满意度管理的五步棋 ? 1、员工满意度管理的第一步棋：“换位”思考? 2、员工满意度管理的第二步棋：“找对”员工? 3、员工满意度管理的第三步棋：让行为“酷” ? 4、员工满意度管理的第四步棋：加足“马力” ? 5、员工满意度管理的第五步棋：决胜“督导”第一步棋：“换位”思考? 进入21世纪企业与员工的关系从屋顶走向土壤。 ? 哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5个百分点，而利润可增加25%-85%。 ? 其一：满意的员工，才能带来满意的顾客 ? 其二：满足员工的最基本要求：时间、环境等 ? 其三：靠事业留人、靠感情留人、靠待遇留人 业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。即企业初创期，采取以结果为导向的薪酬策略符合企业发展战略需要；企业深度发展期应采取人性化为主的管理策略，同时辅之以行为为导向的薪酬策略；企业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。 案例：照顾好“正在照顾”顾客的人? 一、维京老板买岛送员工 英国维京集团不惜花费200万英镑的巨资，在澳大利亚买下一座25万平方米的热带岛屿，作为公司员工的度假胜地。 ? 二、让食堂“酒店化”，职工宿舍“宾馆化” 日本住友商社的餐厅一张特制的磁卡即可支付，不仅铺有地毯，墙壁上还悬挂着40多幅油画，四周有盆景相衬，古典乐曲低回荡漾。? 三：“爱你的员工吧，他会加倍地爱企业” 在丰田汽车公司，每个员工被提拔到新的负责职位时，员工的亲属都会收到总经理的祝贺电报。科长以上的干部每年一到结婚纪念曰，就会收到公司送来的一束鲜花。普通员工也能受到细微的关怀和体贴。 有位员工正在家休息，忽然听到敲门声，原来是工段长来了。他还没细想是何事登门，工段长已经递上一只精美的玩具，并热情地说：“今天是您孩子6岁生曰，我们表示祝贺。” 四、你想得到什么，就去奖励什么 某企业的问题：生产效率低、员工没有积极性 原因：生产现场混乱不堪、年轻的员工成天满负荷工作疲惫不堪；企业尽管有制度，但都是些惩罚条例，120条规定，其中有105条罚款。 解决办法： 一是改善生产环境，对全员进行“5清”整治行动。 二是增加读书学习、健身体育娱乐活动。 三是把原来的惩罚条例更改为奖励条例。 第二步棋：“找对”员工 ? 只有找对人，才能作对事。 一开始时就雇用优秀的人才，这总比以后解雇差的人员更容易些。 ? 游戏规则：“宁愿没有，但求最好”原则 。 其一：要想钓到鱼，你就得知道“鱼爱吃什么” 其二：不能光听他怎么说，还要看他怎么说。 其三：要有严谨、科学的招聘管理系统。 案例 ? 招聘中对“品德”的考核 总经理出场：“你还记得吗？半年前在****一个研讨会上，我们已经见过面了，当时你还宣读了一篇文章，写得真不错……” ? 很多人顺着杆子网上爬：“您一提醒，我想起来了，咱们确实见过面。至于那篇稿子，写得还不够透彻，希望您能多多指教……” ? 只有一个女孩说：“总经理先生，我想您可能认错人了吧，我当时出差在外，不可能赶回来参加这个研讨会。非常抱歉，让您失望了……” 第三步棋：让行为“酷” ? 高素质的、充满活力和竞争力的团队，更能提高员工的满意度 其一：第一线员工是服务的人格化身 其二：最让人舒心的工作环境，也是最让人卖力工作的地方 其三：运用生涯发展，使员工感到有“奔头” 案例 ? 争取赢得冠军的力量 保时捷的总裁休兹，靠着他卓越的才干，使保时捷得以在1980年起死回升。 “只要本人在位一天，保时捷参加赛车的目标就是要争取胜利，我要你们明天交给我一份赢得里曼大赛冠军的计划书。”——天晓得，那时离比赛日期只剩60天了。 “我们创造远见，然后便有人自愿跟我们一起努力，结果那一年我们果真夺得里曼大赛的冠军。” 第四步棋：加足“马力” ? “如何留住员工的心”？ 最好的办法是随时给员工充电，让他们感觉到自己永远在前进，在适合社会的需求。 对员工培训每投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1∶50。 培训很贵，可是如果不培训会更贵！ 搞好培训要做好的两项工作：第一，一定要使培训制度化、程序化。第二，建立一套职业培训体系并组织实施各项培训。 案例 ? 让新员工饱吃一顿培训“自助餐” 全球著名的电脑厂商IBM的每个新员工在进入公司时，提供给每个新员工的培训项目。 新员工实习结束后到IBM由员工自选培训项目。员工如果决定继续作现有岗位，可以提出自己还需要参加哪些内容的培训，如果想更改岗位参与另一项目，也可以要求继续有一个师傅带自己。 对IBM的新员工来说，公司的“自助餐式培训”体现了对每个员工的尊重，而在平等、尊重的环境中，向员工提供充满挑战性的工作、系统的学习和培训以及成功的机会，会使员工得到工作中的价值和满足感。第五步棋：决胜“督导” ? 列宁说过：“信任固然好，监控更重要”。 ? 人们不会做你希望的，只会做你检查的。因此，你重视什么就要检查什么！ 其一：建立督导岗位责任制 其二：督导要能够解决疑难问题 其三：严明纪律提高执行才能“督导”到位 关于满意度和忠诚度 1、为什么要经营员工？ ? 三流的老板“以物为本”——小业主 ? 二流的老板“以财为本”——资本家 ? 一流的老板“以人为本”——企业家 ? 问题：每天是谁为客户直接提供服务？ ? 结论：先经营好员工才能经营好顾客！

三、怎么样才能用一万元本金2小时内赚200万人民币

很简单，将这一万元投资外汇或期货。如投资外汇，看好行情买欧元，用最大杠杆比例比如200倍，并将羸利的钱再投入，不用2小时，你就可以赚200万。这个方法就是做梦就可以了你好！

拿来给你弟弟我 ·我帮你放 要不了一个小时就能赚两百万

仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。呵呵，真的有这样的事情吗？现在金融风暴，是不可能的

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